Demografie verändert Firmenkultur und Technologie Die Zeitbombe tickt

Demografie verändert Firmenkultur und Technologie

Die Zeitbombe tickt

Nachwuchs wird ein rares Gut. Deshalb suchen viele Fertiger nach Wegen, wie sie erfahrene Mitarbeiter länger im Betrieb halten können Bild: Monkey Business/Fotolia.com
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Die Renaissance der Produktionswirtschaft hat nicht nur die Diskussion um die vernetzte Fertigung der Zukunft befördert, sondern auch die so genannten Megatrends ins Blickfeld gerückt. Einer davon ist der demografische Wandel. Ähnlich wie die Klimaveränderung hat er die unangenehme Eigenschaft, auf lange Sicht programmiert zu sein. Die Auswirkungen sind unausweichlich und stellen die Branche vor grundlegende Probleme, die sich letztlich nur durch Anpassung lösen lassen.

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Die Zahlen sind nüchtern und doch beeindruckend: Knapp 50 Millionen der rund 82 Millionen Menschen in Deutschland befinden sich laut Zahlen des Statistischen Bundesamts heute im erwerbstätigen Alter zwischen 20 und 64 Jahren. Doch bereits ab dem kommenden Jahr wird sich diese Zahl spürbar verringern, und ab 2020 beschleunigt sich der Prozess. Im Jahr 2030 wird diese Altersgruppe voraussichtlich 6,3 Millionen Menschen weniger umfassen als noch 2010.

Parallel dazu verändert sich auch der Generationen-Mix: Aufgrund der drastisch gesunkenen Geburtenzahlen seit Ende der 60er Jahre wird sich die Zahl der Menschen in der Altersgruppe der 35- bis 59-Jährigen – also derjenigen, die von der Unternehmerschaft bislang als produktiver Teil betrachtet wurden – bis 2030 um 5,5 Millionen reduzieren. Umgekehrt sorgt die alternde Babyboomer-Generation dafür, dass die Zahl der 30- bis 64-Jährigen dann um 1,6 Millionen höher liegen wird als heute.
Der goldene Handschlag für verdiente Mittfünfziger wird wohl eher als Kuriosum aus den 80er und 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts in die Geschichte eingehen. Aktuell sorgt sich die Industrie eher um die Auswirkungen einer Verrentung mit 63, wie sie die Bundesregierung jüngst beschlossen hat. Diese könnte negative Auswirkungen auf die Personalsituation haben. „Gerade für kleinere Betriebe macht die Rente mit 63 die Personalsuche immer schwerer“, warnt Andreas Richter, Hauptgeschäftsführer der IHK Region Stuttgart. Sie konkurrierten schon heute mit bekannten Firmen und deren betrieblichen Leistungen. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Baumann fürchten immerhin 83 Prozent der mittelständischen Unternehmen, dass gerade für sie unverzichtbare Mitarbeiter von dieser Regelung Gebrauch machen werden.
Längst ist es nämlich auch die ältere Generation, die zur Abmilderung des Fachkräftemangels herhalten muss. Besonders deutlich wird das bei den Ingenieuren. Dort beträgt der Anteil der über 50-Jährigen laut VDI mittlerweile über 35 Prozent – die deutschen Ingenieure sind die ältesten in ganz Europa. Und das, obwohl ihre Zahl seit 2005 kontinuierlich gestiegen ist. Das wiederum geht zu Lasten der Ausbildungsberufe. Seit 2009 gibt es in Deutschland mehr Studenten als Auszubildende – und die Diskrepanz nimmt immer mehr zu. Gemäß Zahlen des Statistischen Bundesamts studierten 2012 über 2,5 Millionen junge Menschen an einer Hochschule, nur 1,98 Millionen hatten einen Ausbildungsvertrag.
Facharbeiter und Ingenieure verzweifelt gesucht
Dabei nimmt der Fachkräftemangel in Deutschland bereits jetzt kräftig zu: 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland haben derzeit Schwierigkeiten, offene Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Über die Hälfte finden schlicht zu wenige oder gar keine Bewerber. Das ergab eine Studie des Personaldienstleisters Manpower Group. Händeringend gesucht werden danach Facharbeiter aus handwerklichen Bereichen sowie Ingenieure. Sie belegen wie schon in den Vorjahren die Plätze 1 und 2 der am schwierigsten zu findenden Spezialisten. Aber auch bei Führungskräften steigt die Nachfrage. 45 Prozent der befragten Unternehmen befürchten bereits negative Auswirkungen auf die Zufriedenheit ihrer Kunden.
Ins selbe Horn stoßen die Berater der Baumann AG: Rund ein Viertel der deutschen Mittelständler rechneten damit, dass sie in Zukunft Aufträge ablehnen müssen, weil kein Personal vorhanden ist. Am stärksten betroffen von der Situation sei der Maschinen- und Anlagenbau: Dort glaube jedes dritte Unternehmen, wegen Personalmangels in Zukunft Aufträge ablehnen zu müssen.
Firmen müssen Attraktivität beweisen
Besonders hart trifft der Fachkräftemangel kleinere Unternehmen, wie eine Umfrage der IHK Region Stuttgart unter 1000 Mitgliedsunternehmen zeigt: 43 Prozent der Betriebe mit bis zu 50 Mitarbeitern sehen darin ein Risiko für ihre weitere geschäftliche Entwicklung. Umso wichtiger sei es für sie, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und ihre Vorteile zu betonen, bemerkt Richter. „Kleine und mittlere Unternehmen können zum Beispiel häufig mit flacheren Hierarchien, der frühen Übernahme von Verantwortung, einer familiären Unternehmenskultur und Flexibilität punkten.“ Hoch im Kurs bei den Beschäftigten stünden ferner Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder zum Gesundheitsmanagement.
Wie wichtig den Unternehmen gesunde und leistungsstarke Mitarbeiter sind, zeigt das breite Angebot an Regenerationsmaßnahmen, die Fach- und Führungskräften bereits heute angeboten werden. In zwei Dritteln der Unternehmen können die Mitarbeiter laut Baumann Sportangebote wahrnehmen. Jeder zweite Mittelständler kümmert sich sogar um psychologische Betreuung für seine Hochbelasteten. Als wichtigste Handlungsoption gegen Personalengpässe sehen jedoch praktisch alle Unternehmen die stärkere Qualifizierung ihrer Mitarbeiter.
Allerdings kollidiert das Mantra vom lebenslangen Lernen oft mit der Realität: In zwei von drei befragten Betrieben beteiligen sich vor allem Mitarbeiter unter 40 Jahren an Weiterbildungsmaßnahmen, während die Qualifizierungsangebote an erfahrenen Mitarbeitern weitgehend vorbeigehen. Im deutschen Mittelstand landeten ältere und erfahrene Kräfte schnell auf dem Abstellgleis, kritisiert Dr. Peter Körner von der Baumann AG. Dies betreffe sowohl Facharbeiter als auch Angestellte im Management. „Wer mit 40 noch nicht Fertigungsleiter oder Führungskraft mit Personalverantwortung ist, wird das voraussichtlich auch nicht mehr.“
Für Weiterbildung fehlt oft der Freiraum
Häufig scheitert das lebenslange Lernen aber auch schlicht am Zeitmangel. „Mitarbeiter über 40 haben sich oft mir ihrer erreichten persönlichen Situation zwischen beruflichen und familiären Anforderungen arrangiert“, so Körner. Eine Weiterqualifizierung würde Zeit und Energie kosten, die sie nicht erübrigen können, und ihre Work-Life-Balance weiter zum Negativen verändern. Und nur wenige Unternehmen können oder wollen den nötigen Freiraum bieten. So ist es nur in jedem dritten befragten Unternehmen möglich, ein Sabbatical zu nehmen. „Ein strategisches HR-Management muss auf diese Sorgen eingehen, gerade erfahrene Beschäftigte zu Veränderungen motivieren und diese aktiv begleiten“, fordert Körner.
Warum das Thema Qualifizierung mittelfristig noch eine ganz andere Dimension erreichen wird, erklärt der Leiter des Fraunhofer Instituts für Produktionstechnik und Automatisierung (IPA) in Stuttgart, Prof. Dr.-Ing. Thomas Bauernhansl. Er erwartet, dass sich der Optimierungsfokus der Fertigungswirtschaft in den kommenden Jahren grundlegend verändern wird. Stünden heute die Faktoren Arbeitskosten und Auslastung im Blickpunkt des Interesses, so gehe es künftig darum, Flexibilität und Komplexität zu bewirtschaften. Die Qualifikationsanforderungen stiegen zwangsläufig. „Low-cost-Jobs geraten unter die Räder der Mensch-Maschine-Kooperation“,warnt Bauernhansl. Zu wenig hoch Qualifizierte einerseits, zu wenig Arbeitsplätze für gering Qualifizierte andererseits – so sieht das Resultat der weltweiten Personalwende aus.
Zu wenig Fachkräfte, zu wenig Nachwuchs und zu wenig Kompetenz – wie kommt man also aus diesem Dilemma heraus? Zum einen, indem man verstärkt Meister und Techniker zu Ingenieuren ausbildet. „Blue Collar und White Collar werden zunehmend verschmelzen“, so Bauernhansl. Außerdem gilt es, die Attraktivität des Ingenieurstudiums zu erhöhen, mehr Frauen für technische Berufe zu interessieren und die notorisch hohen Abbrecherquoten zu verringern.
Ingenieur sein wird immer attraktiver
Hier ist schon einiges erreicht worden: Die Zahl der Ingenieure in Deutschland hat sich im vergangenen Jahrzehnt kontinuierlich erhöht und lag laut VDI schon 2011 bei über 1,6 Millionen. Auch der Frauenanteil ist stetig gewachsen, liegt aber mit unter 20 Prozent deutlich unter dem europäischen Durchschnitt. Und die Studienabbrecherquoten im Maschinenbau konnten in den vergangenen Jahren um 17 Prozent reduziert werden. Auch im Ausland bedient man sich nach Kräften: Jeder siebte Ingenieur in Deutschland ist zugewandert. Und trotzdem wird es wohl nicht reichen. Spätestens ab 2020, da sind sich die Branchenexperten sicher, wird das Problem der Überalterung voll durchschlagen. „Da tickt eine Zeitbombe“, warnt VDI-Präsident Prof. Dr.-Ing. Udo Ungeheuer.
Betrachtet man den Sog, den der akademische Sektor auf den Nachwuchs ausübt, dann ist klar, dass das Demografieproblem bei den Facharbeitern erst recht seine Wirkung entfalten wird. Deshalb bemühen sich Forschungsinstitute wie Unternehmen um Lösungen, wie ältere oder gesundheitlich angeschlagene Fachkräfte im Betrieb gehalten, wie Arbeitssuchende oder von Unfall oder Krankheit beeinträchtigte Menschen qualifiziert und wieder eingegliedert werden können. Wer gesundheitlich aus der Fertigung ausscheiden muss, der kann beispielsweise in der Qualitätssicherung oder im Service weitergebildet werden.
Derweil erforschen Wissenschaftler von Fraunhofer, wie Mitarbeiter mit körperlichem Handicap mittels Prothesen wieder in die Lage versetzt werden können, fabriktypische Arbeiten zu verrichten. Sie entwickeln Assistenzsysteme, die die Mitarbeiter physisch entlasten und sie durch die immer komplexer werdenden Prozesse führen. Noch einen Schritt weiter geht die Servicerobotik: Künstliche Kollegen könnten schon bald in Fertigung und Montage direkt mit den Menschen zusammenarbeiten und ihnen körperlich anspruchsvolle oder auch stupide Tätigkeiten abnehmen.
Digitalisierung überbrückt Erfahrungslücken
Dennoch droht ein signifikanter Verlust an Knowhow und Produktionserfahrung, wenn ältere Mitarbeiter in Rente gehen und qualifizierter Nachwuchs nicht mehr in ausreichender Zahl verfügbar ist. Hier ruhen große Hoffnungen auf der Digitalisierung der Fertigung. Ein Beispiel liefert Kennametal mit seiner Werkzeugauswahl-Plattform Novo. Diese Lösung ist weniger deshalb revolutionär, weil sie Cloud-Technologie an sich nutzt, sondern weil sie quasi über viele Jahre erworbenes Prozesswissen über die Cloud liefert – und damit weit über die Funktionalität eines Online-Katalogs hinausgeht. „Mit der in Novo eingebetteten Intelligenz im Application Engineering und in der Prozessplanung öffnen Kennametal und seine Partner den Weg in einem vollständig vernetzten Prozess“, erläutert Vice President und Chief Marketing Officer John Jacko. Indem die Hersteller also ihre kollektive Erfahrung übers Netz mit ihren Kunden teilen, helfen sie ihnen, die drohende Erfahrungslücke zu überbrücken.

6 Millionen weniger Erwerbstätige bis 2030

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Fachkräftemangel gefährdet das Geschäft

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